Social indstilling
I de senere år har vi set, at overenskomstforhandlingerne i stort omfang er blevet andet end blot lønforhandling. Man har i stort omfang benyttet en social indstilling ved overenskomstforligene, og aftalt regler på områder man ikke tidligere ville regulere. Overenskomsterne er kort sagt blevet mere end blot løn. De er også blevet regulerende for sociale forhold af betragteligt omfang. I hovedtræk kan vi for det seneste årti opgøre følgende principielle fornyelser:

2000-overenskomsten:	Indførte 6. ferieuge
	Hævede arbejdsmarkedspensionen til 9 %
2004-overenskomsten:	Familie og arbejdsliv var temaet
	- indførte barselsfond
	- forlængede barselsperioden fra 14 til 20 uger
	- mere løn under sygdom
	- efteruddannelse og opkvalificering i 2 uger
2007-overenskomsten:	Indførte 2 ugers selvvalgt uddannelse
	3 ugers barsel til fædre
	Delvis pension under barselsfravær
	Indførte kompetenceudviklingsfonde
2010-overenskomsten:	Indførte fratrædelsesgodtgørelse til arbejdere
	Forkortet anciennitet for at opnå pension
	Indsats mod løndumpning
	Indførte ligelønsnævn
	Gav forsikringsdækning til elever

Alt i alt er der på det danske overenskomst-arbejdsmarked i årene fra 2000 til 2010 sket lige så mange sociale nyskabelser, som der skete i årene fra 1900 til 2000.

Det går altså meget hurtigt i disse år med nyskabelser på overenskomstområdet og spørgsmålet er, om den danske arbejdsmarkedsmodel kan klare det?

Uden overenskomst
Virksomheder uden kollektiv overenskomst er på ingen måde bundet af de mange nyskabelser, der har fundet vej til overenskomsterne. Uden overenskomst skal man overholde 4 regelsæt: 

• arbejdstiden må ikke overstige 48 timer set over en 4 måneders periode
• ferieloven er gældende
• arbejdsmiljøloven er gældende
• man skal bidrage til barselsfonden Barsel.dk

Der er ikke andre regler at tage hensyn til, ej heller en lov om mindsteløn for en sådan har vi ikke i Danmark.

Kan det organiserede arbejdsmarked i Danmark bære, at der over årene bliver så stor forskel på, hvad der skal ydes, når man er omfattet af kollektiv overenskomst, og hvad man kan slippe med, når man ikke har overenskomst ?

Graver arbejdsmarkedets parter ikke lige så stille deres egen grav med alle disse nyskabelser?

Kunne man forestille sig en regel, om at overenskomsten kun finder anvendelse, når fagforbundet kan bevise at have et flertal af arbejderne på den enkelte virksomhed som medlem og derudover være aktivt opsøgende for at få flere omfattet af overenskomsten?

Er tiden løbet fra den danske model hvor arbejdsmarkedets parter selv aftaler reglerne og er tiden moden til fællesskabsregulering , eksempelvis via EU? Er det måden at samle arbejdsmarkedet på, så der ikke er en afgrund til forskel?