Vigtig EU-dom: Forældre til børn med handicap har ret til beskyttelse mod indirekte forskelsbehandling på arbejdspladsen
Med en ny dom har EU-Domstolen fastslået, at medarbejdere, der står for hovedparten af plejen af et barn med handicap, er omfattet af beskyttelsen mod indirekte forskelsbehandling i henhold til EU’s regler. Arbejdsgivere skal derfor være opmærksomme på pligten til at iværksætte rimelige tilpasninger, også når medarbejderen ikke selv har et handicap, men har et tilknytningsforhold til en person med handicap.
Udvidelse af diskriminationsbeskyttelsen
EU-Domstolen har tidligere fastslået, at en medarbejder, der diskrimineres på grund af tilknytningen til en person med handicap for eksempel et barn, er beskyttet mod direkte diskrimination. Det nye er, at domstolen nu udtrykkeligt udvider denne beskyttelse til at omfatte indirekte diskrimination.
Det betyder, at arbejdsgiverens praksis kan være i strid med ligebehandlingsprincippet, hvis den særligt rammer medarbejdere med ansvar for pleje af et barn med handicap.
Sagen ved EU-domstolen
Sagen for EU-domstolen vedrørte en italiensk medarbejder, der gentagne gange anmodede om faste arbejdstider for at kunne følge sit barns plejebehov. Arbejdsgiveren imødekom ønsket midlertidigt, men afviste at der kunne findes en permanent løsning. Medarbejderen indbragte sagen med henvisning til diskrimination, og spørgsmålet om rækkevidden af beskyttelsen blev forelagt EU-Domstolen af den italienske kassationsdomstol (appeldomstol).
Rimelige tilpasninger
Konklusionen fra EU-domstolen er, at en arbejdsgiver har pligt til at lave rimelige tilpasninger for en medarbejder, der, uden selv at have et handicap, står for hovedparten af plejen af sit barn med handicap. Dette gælder for at undgå indirekte forskelsbehandling, medmindre tilpasningerne vil medføre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.
Uforholdsmæssig stor byrde
Ved uforholdsmæssig stor byrde tages der hensyn til de finansielle omkostninger, der er forbundet med tilpasningerne, samt til organisationens eller virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentlige tilskud eller anden støtte. Desuden forudsætter muligheden for at omplacere en handicappet til en anden stilling, at der er mindst én ledig stilling, som den pågældende arbejdstager kan varetage.
