Ændring af nybagt fars arbejdstid kostede dyrt

I en ny afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet, bliver en medarbejder tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn. Godtgørelsen blev tilkendt, som følge af at virksomheden havde ændret medarbejderens arbejdstider.

Sagen angik en medarbejder, som havde været på fædre- og forældreorlov. Dagen efter han vendte tilbage på arbejdet, fik han ændret sine arbejdstider. Medarbejderen var vant til at arbejde i tidsrummet fra kl. 05.00-13.00. Ændringen bestod i at medarbejderen nu skulle arbejde i tidsrummet fra kl. 10.00-18.00. Ligebehandlingsnævnet fandt, at dette var en væsentlig ændring i ansættelsesforholdet. Det blev fastslået, at der var hjemmel til at ændre arbejdstiden efter den overenskomst, ansættelsesforholdet var omfattet af. Nævnet mente imidlertid ikke at der var nogen saglig grund til ændringen, og idet ændringen ikke var forsøgt undgået, fandt nævnet at ændringen kunne ligestilles med en opsigelse.

Ligebehandlingsnævnet fremhævede, at virksomheden ikke havde været i dialog med medarbejderen omkring ændringen af arbejdstiderne. Ligeledes have Ligebehandlingsnævnet ikke forsøgt at omplacere medarbejderen. Dette til trods for at medarbejderen tidligere havde gjort det klart for virksomheden, at det var en forudsætning for ham, at han kunne arbejde i tidsrummet fra kl.05.00-13.00.

I sagen blev det lagt til grund, at beslutningen om at ændre medarbejderens arbejdstid var truffet inden medarbejderen var vendt tilbage på arbejdet. Derfor var der omvendt bevisbyrde i sagen. Det betød, at det var arbejdsgiveren som skulle bevise, at der ikke var sammenhæng mellem medarbejderens fædre- og forældreorlov og den væsentlige ændring af arbejdstiden.

Arbejdsgiveren kunne ikke løftet bevisbyrden herfor, og derfor blev der tilkendt medarbejderen godtgørelse.

GLS-A bemærker:

Afgørelsen er en påmindelse om, at arbejdsgivere skal være påpasselige når der gennemføres ændringer af ansættelsesvilkår, særligt hvis medarbejderen netop har været fraværende pga. barsels-, fædre- eller forældreorlov. Det kan ofte være svært for arbejdsgiver, at dokumentere, at ændringen ikke er begrundet i medarbejderens fravær.

I tilfælde hvor arbejdsgiver påtænker en væsentlig ændring i medarbejderens ansættelsesvilkår, skal ændringen være sagligt begrundet, ligesom det kan være en god ide at være i dialog med medarbejderen omkring de forestående ændringer. Ligeledes skal arbejdsgiver huske, at hvis der er tale om en væsentlig ændring af ansættelsesvilkår skal den varsles overfor medarbejderen.

Det anbefales, at virksomheden søger rådgivning hos GLS-A inden ændringer iværksættes.