Vikarer

Ansættes en vikar direkte i virksomheden skal den pågældende ansættes på samme vilkår som øvrige medarbejdere. Hvis det arbejde, vikaren skal udføre, er dækket af en overenskomst, skal reglerne i denne overenskomst følges. Er man i tvivl om, hvilken overenskomst, der dækker arbejdet, kan GLS-A kontaktes for nærmere rådgivning. Vikarer må ikke være dårligere stillet end de fastansatte medarbejdere, der udfører det samme arbejde. Reglerne for medarbejderne skal således være ens, uanset om der er tale om en vikar eller en fastansat medarbejder. Der findes 3 former for vikaransættelse

• Tidsbegrænset ansættelse (ansættelse i en bestemt periode)
• Begivenhedsbestemt ansættelse (ansættelse der ophører, når en bestemt begivenhed indtræffer, f.eks. en sygemeldt medarbejder raskmeldes)
• Opgavebestemt ansættelse (ansættelse til at udføre en bestemt opgave, f.eks. projektledelse)

Er der tale om en tidsbegrænset stilling angives start- og sluttidspunkt for ansættelsen i kontrakten. Er der tale om en opgavebestemt stilling er det vigtigt, at opgaven beskrives præcist i kontrakten. Det samme gælder, hvis en vikar skal være ansat indtil en bestemt begivenhed indtræffer, f.eks. at en sygemeldt medarbejder raskmeldes. Det er vigtigt, at vikaren er klar over, hvornår ansættelsesforholdet ophører og kan indrette sig derpå. Er der tale om opgave- eller begivenhedsbestemt ansættelse bør vikaren derfor løbende orienteres om, hvornår fratrædelse kan forventes. Det anbefales, at der udover tids-, begivenheds- eller opgavebegrænsningen i kontrakten træffes aftale om, at ansættelsesforholdet kan opsiges med sædvanligt varsel i den periode vikariatet løber. Det kan f.eks. være relevant at kunne opsige vikaren, inden den sygemeldte medarbejder, der vikarieres for, vender tilbage til arbejdet, såfremt opgaverne bortfalder. Varslet skal fremgå af kontrakten, enten direkte eller ved henvisning til overenskomst eller funktionærloven. Det er ved en eventuel forlængelse af vikarens ansættelsesperiode vigtigt at være opmærksom på, at der i henhold til lov om tidsbegrænset ansættelse gælder et krav om, at forlængelsen skal være baseret på et objektivt forhold. Virksomheden kan risikere at skulle betale en godtgørelse, hvis vikaren godtgør, at der fra ansættelsens start burde være sket fastansættelse af vikaren, idet virksomheden ikke har haft en saglig begrundelse for at gøre ansættelsen tids-, begivenheds- eller opgavebestemt. Desuden vil vikaren få krav på opsigelsesvarsel ved ophør af ansættelsen, såfremt tidsbegrænsningen tilsidesættes.