Opsigelse og hjemsendelse

Udover at det står en medarbejder frit for at opsige sin stilling, kan der være mange grunde til at et…

Udover at det står en medarbejder frit for at opsige sin stilling, kan der være mange grunde til at et ansættelsesforhold bringes til ophør. Arbejdsgivers opsigelse af en medarbejder kan begrundes i såvel arbejdsgiverens som medarbejderens forhold. Arbejdsgiverens forhold kan f.eks. være arbejdsmangel som følge af sæson eller manglende ordrer mens lønmodtagerens forhold kan være uhensigtsmæssig adfærd på arbejdspladsen eller dårlige præstationer i jobbet.

Inden et ansættelsesforhold bringes til ophør, er der en række forhold, man som arbejdsgiver skal være opmærksom på. Det drejer sig blandt andet om opsigelsesvarsler, opsigelsens saglighed, fratrædelsesgodtgørelse og G-dage.

Overordnet set kan et ansættelsesforhold bringes til ophør som følger:

  • Opsigelse: Ansættelsesforholdet varsles til ophør med gældende varsel. En medarbejders opsigelsesvarsel følger af lov, overenskomst eller individuel aftale.
  • Bortvisning: En øjeblikkelig ophævelse af ansættelsesforholdet uden varsel. Enhver medarbejder, som groft og væsentligt har misligholdt sine forpligtelser, kan bortvises.
  • Væsentlig vilkårsændring: Hvis en arbejdsgiver ikke fortsat kan tilbyde ansættelse på de oprindeligt aftalte vilkår, vil arbejdsgivers ensidige, væsentlige ændring af ansættelsesforholdet være at sidestille med en opsigelse af medarbejderen.

Derudover kan et ansættelsesforhold midlertidigt bringes til ophør som følger:

  • Hjemsendelse: Midlertidig afbrydelse af ansættelsesforholdet som følge af forbigående omstændigheder som f.eks. vejrlig. Muligheden for at hjemsende en medarbejder fremgår af den gældende overenskomst
Ansættelsens ophør skal være sagligt begrundet
Enhver disposition, man foretager sig som arbejdsgiver, i relation til sine medarbejdere skal være sagligt begrundet. Særligt når ansættelsesforholdet af den ene eller anden årsag bringes til ophør, da medarbejderen alt efter omstændighederne har ret til en godtgørelse ved usaglig afskedigelse. Det gælder uanset om ophøret er begrundet i virksomhedens eller medarbejderens forhold. Godtgørelsen kan udgøre op til flere måneders løn foruden retten til løn i opsigelsesperioden. Hovedaftalens § 4, stk. 3 opstiller et saglighedskrav for medarbejdere med 9 måneders anciennitet. Det vil sige at en overenskomstansat medarbejder har ret til en godtgørelse, såfremt vedkommende opsiges efter denne periode, og arbejdsgiver ikke kan godtgøre en saglig grund hertil. Funktionærlovens § 2b opstiller tillige et saglighedskrav for funktionærer med mindst 1 års anciennitet. Hvornår en opsigelse er saglig er ikke entydigt defineret, men hovedaftalen opstiller forbud mod vilkårligheder, mens funktionærloven kræver at afskedigelsen skal være ”rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold. Det er svært at give en entydig definition af, hvad der skal til for at en opsigelse kan anses for rimeligt begrundet og dermed saglig. En opsigelse begrundet i virksomhedens forhold såsom nedskæring eller sæsonafskedigelse vil typisk være saglig. Det er en forudsætning for sagligheden, at den begrundelse, der gives for opsigelsen, er korrekt og ikke skyldes andre forhold, og at det forhold, der begrunder opsigelsen, reelt er til stede. Det vil f.eks. være usagligt at opsige en medarbejder med henvisning til arbejdsmangel, hvis den samme stilling med det samme genbesættes. Derudover skal man tage højde for medarbejderens individuelle forudsætninger som anciennitet, faglige niveau mv. samt muligheder for omplacering, videreuddannelse o.l. Begrundes opsigelsen i medarbejderens forhold, vil det være afgørende for sagligheden, om medarbejderen forinden er blevet påtalt forholdet, eller måske endda har modtaget en skriftlig advarsel, med mulighed for at ændre og forbedre sin opførsel eller præstation. Det er på tidspunktet for opsigelsen, der skal foretages en konkret vurdering af, om opsigelsen er sagligt begrundet eller ej. Uanset om medarbejderen er beskyttet mod usaglig opsigelse eller ej, skal man tillige være opmærksom på særlige beskyttelsesregler i forbindelse med f.eks. graviditet, handicap, tillidshverv mv. Kontakt GLS-A, hvis der er tvivl om hvorvidt en konkret opsigelse kan anses for saglig.