Menu

Opsigelse, bortvisning og vilkårsændringer

Udover at det står en medarbejder frit for at opsige sin stilling, kan der være mange grunde til at et…

Udover at det står en medarbejder frit for at opsige sin stilling, kan der være mange grunde til at et ansættelsesforhold bringes til ophør. En medarbejders afskedigelse kan begrundes i såvel arbejdsgiverens som medarbejderens forhold. Inden et ansættelsesforhold bringes til ophør, er der en række forhold, man som arbejdsgiver skal være opmærksom på. Det drejer sig blandt andet om opsigelsesvarsler, opsigelsens saglighed, fratrædelsesgodtgørelse og G-dage.

Overordnet set kan et ansættelsesforhold bringes til ophør som følger:

  • Opsigelse: Ansættelsesforholdet varsles til ophør med gældende varsel. Opsigelsesvarsler følger af lov, overenskomst eller individuel aftale
  • Bortvisning: En øjeblikkelig ophævelse af ansættelsesforholdet uden varsel. En medarbejder som groft og væsentligt har misligholdt sine forpligtelser kan bortvises.
  • Væsentlig vilkårsændring: Hvis en arbejdsgiver ikke fortsat kan tilbyde ansættelse på de oprindeligt aftalte vilkår, vil arbejdsgivers ensidige, væsentlige ændring af ansættelsesforholdet være at sidestille med en opsigelse.
Opsigelsesvarsler
Længden på en medarbejders opsigelsesvarsel afhænger som udgangspunkt af hvilken type medarbejder, der er tale om, samt af medarbejderens anciennitet i stillingen. Er der tale om en funktionær eller en funktionærlignende ansat, hvor funktionærlovens opsigelsesvarsler er aftalt, følger opsigelsesvarslerne af funktionærloven. Er der tale om en medarbejder omfattet af en overenskomst, følger opsigelsesvarslet af den relevante overenskomst. Er der tale om en medarbejder, som ikke er funktionær og ikke omfattet af en overenskomst, følger opsigelsesvarslet af parternes aftale og skal fremgå af ansættelseskontrakten.