Ny lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår er vedtaget

Folketinget har d.d. vedtaget en ny lov om ansættelsesbeviser, som skærper arbejdsgivernes pligter i forhold til udstedelse af ansættelsesbevis. Loven erstatter den nuværende ansættelsesbevislov, og træder i kraft pr. 1. juli 2023.

Fremover skal der udstedes ansættelsesbevis, når arbejdstiden er mere end 3 timer pr. uge, og i de tilfælde, hvor medarbejderen ikke er garanteret et bestemt timetal.

Oplysningspligten udvides med 5 punkter. Efter den nye lov skal en del af oplysningerne gives inden 7 kalenderdage efter ansættelsesforholdet er påbegyndt, og den resterende del skal gives inden en måned efter ansættelsesforholdet er påbegyndt.

De nye regler gælder for medarbejdere, som tiltræder den 1. juli 2023 eller senere. Oplysningspligten gælder derfor også for medarbejdere, som virksomheden allerede har indgået ansættelsesaftale med, hvis medarbejderen først skal tiltræde efter 1. juli.

For så vidt angår medarbejdere, der allerede er ansat, og dermed tiltrådt før 1. juli 2023, skal der ikke laves et nyt ansættelsesbevis eller tillæg hertil, selvom ansættelsesbeviset ikke opfylder oplysningspligten efter den nye lov. Hvis allerede ansatte medarbejdere beder om det, skal arbejdsgiver dog udlevere de yderligere oplysninger senest inden 8 uger fra medarbejderen har anmodet om dem.

Ud over pligten til at udstede ansættelsesbevis indeholder den nye lov en række mindstekrav til ansættelsesvilkårene. Det drejer sig bl.a. om maksimal varighed for prøvetid, ret til bibeskæftigelse, ret til at anmode om mere trygge ansættelsesvilkår, formodningsregel for arbejde på tilkaldebasis, ret til pligtmæssig uddannelse og regler om hvornår medarbejdere med uforudsigeligt arbejdsmønster kan pålægges at arbejde.

Mindstekravene vedrørende arbejdsvilkår finder ikke anvendelse, hvis medarbejderen er omfattet af en landsdækkende kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark. Det betyder, at medarbejdere, der er omfattet af GLS-A’s overenskomster, som udgangspunkt ikke er omfattet af reglerne om mindstekrav til ansættelsesvilkår. Her sikrer overenskomsten den overordnede beskyttelse af medarbejderne.

Arbejdsgiver skal dog sikre sig at både eksisterende og nye ansættelseskontrakter ikke indeholder vilkår, som er uforenelige med mindstevilkårene. Det kan f.eks. være tilfældet, hvis et kontraktvilkår generelt forbyder medarbejderen at have bibeskæftigelse. Såfremt et eller flere vilkår i en eksisterende ansættelseskontrakt kræver præcisering, kan det ske ved udarbejdelse af et tillæg til den eksisterende kontrakt eller ved udarbejdelse af en ny kontrakt.

Nye kontraktskabeloner, som medlemsvirksomhederne kan anvende ved ansættelse af medarbejdere, der skal tiltræde efter 1. juli 2023, kan findes her.