Forbud mod at spørge om jobansøgeres alder
En vedtaget ændring af forskelsbehandlingsloven indebærer, at man som arbejdsgiver ikke må indhente oplysninger om jobansøgeres alder fra og med 1. juli 2022. Ændringen er et element i en trepartsaftale mellem regeringen, arbejdsmarkedets parter og Kommunernes Landsforening, og skal sikre en særlig indsats for ledige seniorer, som notorisk har svært ved at finde fodfæste på arbejdsmarkedet. Indsatsen skal medvirke til at skaffe flere hænder og sikre bedre udnyttelse af seniorers erfaringer og kompetencer.
Som reglerne er i dag, må man som arbejdsgiver ikke forskelsbehandle ansøgere til ledige stillinger på grund af alder. Forskelsbehandlingsloven forbyder ganske enkelt direkte og indirekte diskrimination på grund af alder før, under og i forbindelse med ansættelsens ophør. Man må derfor ikke ved rekruttering angive at man foretrækker en kandidat med en bestemt alder eller opfordre bestemte aldersgrupper til at søge eller ikke søge en opslået stilling. Der er dog intet til hinder for, at arbejdsgiver indhenter oplysning om ansøgeres alder i forbindelse med rekruttering, så længe der ikke lægges vægt på alderen i udvælgelsen til stillingen.
Med lovændringen vil det at indhente oplysning om en ansøgers alder være udtryk for direkte og ulovlig forskelsbehandling, eftersom en arbejdsgiver med lovens ord ikke må ”anmode om oplysninger om en ansøgers alder ved indlevering, indsendelse, uploading, indtastning m.v. af jobsansøgning”. Lovændringen gælder som nævnt med virkning fra d. 1. juli 2022, men det kan være en god ide allerede nu at forholde sig til den nye regel. Dels i forhold til hvordan man rekrutterer, modtager ansøgninger og afholder jobsamtaler, men særligt hvis man anvender elektroniske rekrutteringsværktøjer eller andre automatiserede processer. De nye regler medfører, at foruddefinerede felter til udfyldelse af alder, fødselsdato o.l. skal fjernes, da alene ansøgerens mulighed for at angive sin alder vil være i strid med reglerne.
Erfaring og knowhow inden for en bestemt branche vil typisk følge med alderen. Den nye regel ændrer da heller ikke på, at man som arbejdsgiver fortsat kan lægge vægt på erfaring og tidligere beskæftigelse i forbindelse med rekruttering, hvis det er relevant og af betydning i forhold til den opslåede stilling. Forskelsbehandlingslovens forskellige undtagelser gælder også efter lovændringen, og i visse situationer vil det derfor fortsat være muligt at anmode om oplysninger om en ansøgers alder. F.eks. når der rekrutteres ungarbejdere på områder, hvor en kollektiv overenskomst indeholder særlige regler om aflønning af unge under 18 år.
