Forslag til ny lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår

Regeringen har nu fremsat et lovforslag omkring ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår. Lovforslaget forventes at træde i kraft den 1. juli 2023. Loven vil erstatte den nuværende lov om ansættelsesbeviser, som ophæves.

Lovforslaget er en gennemførelse af et EU-direktiv fra 2019. Lovforslaget udvider arbejdsgivers oplysningspligt overfor medarbejderne omkring ansættelsesvilkår og fastsætter herudover en række mindstekrav til de vilkår, medarbejderne kan tilbydes.

Personkredsen udvides

Lovforslaget udvider også den gruppe af personer, der har krav på et ansættelsesbevis. Den kommende lov vil gælde for alle medarbejdere, hvor den forudbestemte og/eller faktiske arbejdstid udgør mere end 3 timer pr. uge i gennemsnit over en periode på 4 uger.

Hidtil har kravet været 8 timer, og 1 måneds ansættelse. Loven kommer også til at gælde, hvis der ikke på forhånd er aftalt en garanteret mængde betalt arbejde. Det vil f.eks. gælde løst ansatte, såfremt de har pligt til at møde op ved tilkald.

Der skal gives oplysning om flere forhold

Arbejdsgivers oplysningspligt bliver udvidet. Lovforslaget indeholder bl.a. udvidet oplysningspligt i forhold til vikaransatte og lønmodtagere med uforudsigeligt arbejdsmønster. Der er også oplysningspligt om prøvetid, varighed af fravær med løn, ordninger for overarbejde og betaling herfor, ret til uddannelse og sociale sikringsordninger.

Lovforslaget indeholder tillige bestemmelser om arbejdsgivers oplysningspligt for udstationerede lønmodtagere.

Tidsfrister bliver kortere

Oplysningspligten skal iagttages inden for to tidsfrister. En del af oplysningerne skal gives inden 7 kalenderdage efter ansættelsesforholdet er begyndt, resten inden en måned herefter. Endelig er der pligt til at orientere medarbejderen om ændringer i allerede afgivne oplysninger hurtigst muligt og senest på den dato, hvor ændringerne træder i kraft. Oplysningerne skal afgives skriftligt.

Mindstekrav til ansættelsesvilkår

De nye regler om mindstekrav til ansættelsesvilkår indfører bl.a.

• begrænsninger for prøvetid, der fremover ikke må overstige 6 måneder,
• ret til bibeskæftigelse i det omfang denne ikke er uforenelig med hovedbeskæftigelsen,
• pligten til at dokumentere at der er tale om ”løs” ansættelse, påhviler arbejdsgiver
• ret til at anmode om fast ansættelse og pligt for arbejdsgiver til at besvare anmodningen,
• ret til betalt lovbestemt uddannelse, og
• krav om angivelse af referenceperioder for at kunne pålægge medarbejdere med uforudsigeligt arbejdsmønster arbejde, samt regler om kompensation for aflyste opgaver.

Loven finder ikke anvendelse, hvis arbejdsgiver har en oplysningspligt som udspringer af kollektiv overenskomst, og som mindst svarer til bestemmelserne i direktivet.

Mindstekravene vedrørende arbejdsvilkår finder heller ikke anvendelse i forhold til medarbejdere, der er omfattet af kollektive overenskomster, indgået mellem de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark. Det skyldes, at medarbejderne herved er sikret tilsvarende beskyttelse. Det betyder, at medarbejdere, der er omfattet af GLS-A’s overenskomster, som udgangspunkt ikke er omfattet af reglerne om mindstekrav.

GLS-A vil når lovforslaget er vedtaget orientere nærmere herom. Allerede 27. april afholder vi et webinar om den kommende lov, se mere her.

Der vil snarest muligt blive udfærdiget nye kontraktskabeloner, som medlemsvirksomhederne kan anvende ved ansættelser efter 1. juli 2023.