Tilbage til oversigt
15. september 2021

Interessant afgørelse fra Højesteret om bortvisning og tilbageholdelse af løn

Højesteret skulle tage stilling til, om det var berettiget, da en virksomhed stoppede lønnen og senere bortviste en medarbejder.

En virksomhed stoppede en sygemeldt funktionærs løn, da vedkommende nægtede at deltage i en samtale med henblik på at udarbejde en mulighedserklæring. Da funktionæren for tredje gang nægtede at deltage i en samtale, bortviste virksomheden medarbejderen. Højesteret fandt begge dele berettiget.

Sagen kort

En funktionær sygemeldte sig og afviste efterfølgende gentagne gange at deltage i en samtale med henblik på, at der blev udarbejdet en mulighedserklæring.

Virksomheden havde indkaldt til samtale om mulighedserklæring to gange og havde i begge tilfælde taget forbehold for at stoppe funktionærens løn og ophæve ansættelsesforholdet, hvis funktionæren ikke ville deltage i mulighedssamtalen. Funktionæren havde desuden fået forklaret, at samtalen kunne afholdes telefonisk, hvis fysisk møde ikke var muligt.

Funktionæren meddelte virksomheden, at han ikke så nogen grund til at deltage i en mulighedssamtale, og at han anså en samtale for spild af sin tid.

Udgangspunktet er, at det er virksomheden, som vurderer om det er nødvendigt, at der udarbejdes en mulighedserklæring. Der kan dog ikke indkaldes til en samtale, hvis det efter de oplysninger, arbejdsgiveren har, er klart, at medarbejderen ikke kan varetage nogen arbejdsopgaver.

I denne sag krævede virksomheden en mulighedserklæring, fordi virksomheden ikke havde noget kendskab til medarbejderens helbredsmæssige forhold og derfor ikke kunne vurdere, om medarbejderen kunne varetage sit arbejde delvist eller slet ikke.

Funktionæren kom ikke til de to samtaler, og lønnen blev derfor stoppet.

Ved udeblivelse fra den tredje samtale blev funktionæren bortvist

Højesterets afgørelse

Højesteret kom frem til, at virksomheden var berettiget til at indkalde medarbejderen til en sygefraværssamtale med henblik på udarbejdelse af en mulighedserklæring efter reglerne i sygedagpengeloven. Dette var begrundet i, at virksomheden ikke havde kendskab til medarbejderens nærmere helbredsmæssige forhold og derfor ikke kunne vurdere, om medarbejderen var ude af stand til at varetage sit arbejde delvist.

Højesteret fandt, at medarbejderen allerede ved den anden udeblivelse groft misligholdt ansættelsesforholdet. Man fandt det derfor berettiget, at virksomheden stoppede medarbejderens løn på dette tidspunkt. Medarbejderen var orienteret om konsekvensen, og det var en mindre indgribende sanktion end en bortvisning.

Højesteret fandt det derfor også berettiget, at virksomheden ved den tredje udeblivelse valgte at bortvise medarbejderen.

GLS-A mener

Sagen viser, at hvis en medarbejder udebliver fra samtaler om udarbejdelse af mulighedserklæring kan det være en grov misligholdelse af medarbejderens ansættelsesforhold.

Det vil dog altid være en konkret afgørelse i hver enkelt sag.

Det er derfor meget vigtigt, at virksomheden vurderer om en sygefraværssamtale med henblik på at udfærdige en mulighedserklæring er relevant for netop denne medarbejder. Virksomheden bør give mulighed for at samtalen afholdes telefonisk, hvis medarbejderen ikke kan møde op. Det er ligeledes vigtigt, at virksomheden vejleder medarbejderen og gør klart opmærksom på konsekvenserne af udeblivelse fra samtalen. Forhindrer sygdommen medarbejderen i at deltage kan dette ikke sanktioneres.

Vi anbefaler, at virksomheden kontakter GLS-A, hvis en lignende situation opstår og altid inden en bortvisning foretages.

Højesterets afgørelse kan læses her https://domstol.dk/hoejesteret/aktuelt/2021/8/tilbageholdelse-af-loen-og-bortvisning-berettiget/

Tilbage til oversigt
brown wooden tool on white surface