LGBTI på arbejdsmarkedet
Den 1. januar 2022 trådte ændringer af ligestillingsloven og forskelsbehandlingsloven i kraft, som tilsigter en bedre beskyttelse af LGBTI-personer, der måtte opleve forskelsbehandling pga. deres seksuelle orientering, kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika.
LGBTI er en forkortelse for “Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, Intersex”, og er den internationale fællesbetegnelse for bøsser, lesbiske, biseksuelle, transpersoner og personer født med variationer i deres kønskarakteristika. Kønsidentitet dækker over en persons individuelle oplevelse af sit køn, kønsudtryk dækker over måden, hvorpå man udtrykker sit køn (f.eks. valg af tøj), mens kønskarakteristika dækker over de kropslige karakteristika, der kendetegner et givent køn (f.eks. skægvækst, bryster mv.).
Lovændringerne medfører et forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet pga. kønsidentitet, kønsudtryk og kønskarakteristika på lige fod med alder, handicap, race, seksuel orientering mv. Forskelsbehandling pga. kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika sidestilles samtidig med forskelsbehandling pga. køn i ligestillingsloven. Endvidere medfører ændringerne, at forskelsbehandling pga. seksuel orientering uden for arbejdsmarkedet ikke er lovligt.
Der er med lovændringen tildelt Ligebehandlingsnævnet kompetence til at behandle klager om diskrimination vedrørende seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk og kønskarakteristika som nævnt ovenfor. Ligebehandlingsnævnet kan således behandle sager om forskelsbehandling og tildele godtgørelse til den krænkede part.
I praksis har det været antaget, at forskelsbehandling pga. kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika har været omfattet af den eksisterende diskriminationslovgivning, ligesom Ligebehandlingsnævnet allerede har behandlet sager herom. Inden for det ansættelsesretlige område er der derfor nærmere tale om kodificering af gældende ret snarere end nye regler. Der er dog ingen tvivl om, at lovgivningen styrker retsstillingen for de omfattede grupper af personer, da den relevante lovgivning nu positivt omfatter disse.
Efter forskelsbehandlingsloven er det således forbudt både direkte og indirekte at lægge vægt på kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika både før, under og i forbindelse med ansættelsens ophør. Dette indebærer en pligt for arbejdsgiver til at operere inden for rammerne af loven, og sikre sig et chikanefrit arbejdsmiljø uden krænkelser af de nu omfattede grupper. Efter ligestillingsloven sidestilles forskellige kønsidentiteter mv. med mænd og kvinder i forhold til lige muligheder, forskelsbehandling og retten til et chikanefrit arbejdsmiljø.
Fælles for disse beskyttelseslove er, at de indebærer en tung bevisbyrde for arbejdsgiver. Den delte bevisbyrde i loven medfører, at hvis en person, der anser sig for krænket i form af forskelsbehandling eller chikane, kan påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at dette ikke er tilfældet. Hvis en transkønnet medarbejder f.eks. er blevet opsagt med henvisning til dennes tøjvalg eller en bemærkning om at ”her ansætter vi kun rigtige mænd”, vil det være faktiske omstændigheder, der kan give anledning til at formode, at medarbejderen er blevet forskelsbehandlet.
Efter omstændighederne kan den særlige bevisbyrderegel være svær at løfte for en arbejdsgiver. De forskellige bestemmelser kan herefter udløse store godtgørelser på mellem 6 og 12 måneders løn til en krænket medarbejder, såfremt der konstateres forskelsbehandling.
