Lov om konsekvenser ved afskaffelse af Store Bededag som helligdag træder i kraft den 1. januar 2024

Med virkning fra 1. januar 2024 vil Store Bededag skulle betragtes som en almindelig arbejdsdag.

Som konsekvens heraf, vil en række medarbejdere automatisk opnå en højere årsnorm. Forøgelsen af medarbejderens arbejdstimer, skal kompenseres efter reglerne i Lov om konsekvenser ved afskaffelse af Store Bededag som en helligdag.

Hvordan medarbejderen skal kompenseres, afhænger af, hvordan medarbejderen er aflønnet. Der sondes i den forbindelse mellem medarbejdere med månedsløn og timelønnede medarbejdere.

Månedslønnede
Medarbejdere som ansat med månedsløn skal som kompensation for den øgede årsnorm afregnes med et løntillæg svarende til 0,45 % af årslønnen.

Løntillægget optjenes løbende og kan enten afregnes to gange årligt sammen med lønnen for maj måned og august måned, eller løbende i forbindelse med de sædvanlige lønudbetalinger. Hvis medarbejderen fratræder, skal opsparede midler udbetales uanset om arbejdstiden er præsteret.

Den årsløn som løntillægget skal beregnes af, er den sædvanlige og fastpåregnelige løn for et år. Det betyder, at tillægget skal regnes af medarbejderens aktuelle og normale løn – herunder rådighedstillæg mv.

Betaling for overarbejde indgår derimod ikke i beregningen af løntillægget, selvom overarbejdet er pligtmæssigt og regelmæssigt forekommende, medmindre overarbejdet har et så regelmæssigt omfang, at det anses for at være en del af den faste aftale med medarbejderen.

GLS-A anbefaler, at du som arbejdsgiver sikrer dig dokumentation for, at dine medarbejdere afregnes efter gældende regler. Det kan ske ved en henvisning på lønsedlen eller ved en orientering om opjustering af lønnen, hvoraf det fremgår at kompensationen efter lov om konsekvenser ved afskaffelse af Store Bededag som helligdag, er indeholdt i lønnen.

Timelønnede
Timelønnede medarbejdere skal aflønnes for det erlagte antal timer i overensstemmelse med de for ansættelsesforholdet gældende regler og dertilhørende overenskomster. Eftersom medarbejderens årsnorm som udgangspunkt forøges ved ophævelsen af Store Bededag som helligdag, vil lønnen stige tilsvarende.

Arbejde der udføres på den tidligere helligdag (fjerde fredag efter påske) skal ikke længere honoreres efter reglerne om arbejde på helligdage, men efter overenskomstens regler for almindelige arbejdsdage.

Fælles bestemmelser

Pligten til at forøge arbejdstiden og betale løntillægget:
Som arbejdsgiver har du ikke mulighed for ensidigt at bestemme, at loven ikke skal gælde for dine medarbejdere. Hvis du som arbejdsgiver derimod ønsker at varsle dine medarbejdere ned i tid og løn, gælder de almindelige ansættelsesvilkår, herunder reglerne om varsling af vilkårsændringer.

Underretningspligten:
Det følger af Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår (ansættelsesbevisloven), at du som arbejdsgiver skal give medarbejderen oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, herunder oplysninger om løn og arbejdstid.

I henhold til ansættelsesbevisloven, skal arbejdsgiveren senest i forbindelse med, at en ændring af de væsentlige ansættelsesvilkår træder i kraft, orientere medarbejderen om ændringen.

GLS-A anbefaler derfor, at du senest den 1. januar 2024 orienterer de medarbejdere, der vil være berørte af ændringen, i form af et tillæg til deres ansættelseskontrakt. Orienteringen kan udleveres og fremsendes på papir, eller fremsendes elektronisk forudsat at orienteringen er tilgængelig for lønmodtager, kan lagres og udskrives og at du opbevarer dokumentation for orienteringen.

Et udkast til en orientering af timelønnede medarbejdere kan findes her.

Et udkast til en orientering til månedslønnede medarbejdere (funktionærer og andre medarbejdere med fast månedsløn) kan findes her.

Muligheden for fortsat at tilbyde Store Bededag som en betalt fridag:
Lovforslaget er ikke til hinder for, at der efter lovens ikrafttræden indgås aftale om særlige løn – og ansættelsesvilkår på den dag, der tidligere var Store Bededag. Loven er således heller ikke til hinder for, at der efter lovens ikrafttræden f.eks. indgås aftale om, at medarbejderen bruger ferie eller anden frihed på den tidligere helligdag.

Ansættelser efter 1. januar 2024
Loven fastsætter ikke regler for i hvilket omfang, der i fremtidige aftaler mellem arbejdsgiver og medarbejder, kan aftales ændringer i forhold til afregning af løntillægget.

GLS-A anbefaler dog, at du som arbejdsgiver sikrer dig, at ansættelseskontrakten eller lønaftalen tager højde for betalingsforpligtelsen i henhold den nye lov ved at beskrive, at bededagstillægget på 0,45 % er inkluderet i den aftalte løn.