Politikker

GLS-A har udarbejdet en række politikker, som virksomheden med fordel kan avende. Det er dog vigtigt at den pågældende standard…

GLS-A har udarbejdet en række politikker, som virksomheden med fordel kan avende. Det er dog vigtigt at den pågældende standard tilpasses konkret til virksomheden.
Personalepolitikker
Som arbejdsgiver har man retten til at fastlægger regler på arbejdspladsen, som medarbejderne skal følge. Reglerne kan f.eks. være fastsat som retningslinjer i et personalecirkulære, i regulativer eller måske blot meddelt på et personalemøde. Virksomheden kan også udarbejde egentlige skriftlige personalepolitikker for arbejdspladsen og har i nogle tilfælde også pligt til at gøre det. Arbejdsmiljølovens krav om udarbejdelse af en skriftlig rygepolitik er et eksempel på det. Hvis der er etableret et samarbejdsudvalg (SU) på virksomheden, så er det en af opgaverne for SU at fastlægge principperne for indholdet i personalepolitikkerne. Der kan også være regler i lovgivning eller overenskomsterne, som virksomhederne skal være opmærksomme på ved fastlæggelse af en personalepolitik. En personalepolitik indeholder både overordnede principper og mere konkrete retningslinjer. Ofte indeholder en personalepolitik elementer af følgende punkter:
  • En overordnet beskrivelse af, hvilke målsætninger virksomheden har i forhold til sine medarbejdere.Den er som regel knyttet til virksomhedens forretningsidé, visioner og værdier.Eksempel: En virksomhed betragter sine medarbejdere, som virksomhedens vigtigste ressource (værdi). Virksomheden, som ønsker at være førende på viden eller service inden for virksomhedens forretnings-område, kan formulere en målsætning om, at ”alle medarbejdere er bedst muligt uddannet inden for deres arbejdsområde”.
  • En konkret beskrivelse af, hvad man gør, eller har til hensigt at gøre i virksomheden.Eksempel: ”Alle produktionsmedarbejdere skal som minimum have en faglært uddannelse som industrioperatører ved ansættelse, eller en plan for uddannelse som industrioperatør skal foreligge senest 1 år efter ansættelse ”.
  • En beskrivelse af, hvilke forventninger og krav virksomheden har til sine medarbejdere, evt. også hvilke rettigheder medarbejderne har.Eksempel: ”Det er virksomhedens forventning, at medarbejderne er indstillet på at udvikle faglige og personlige kompetencer i relation til relevante arbejdsområder og for at styrke samarbejdet med kollegaer, virksomhedens samarbejdspartnere og kunder. Medarbejderne har ret til en uddannelsesplan og efteruddannelse som beskrevet i gældende overenskomst”.
Personalepolitikker kan være meget hensigtsmæssige at udarbejde, hvis det er vigtigt, at retningslinjer er kendte for medarbejderne. Personalepolitikker er samtidig et værktøj for ledelsen til at fremme en bestemt adfærd eller kultur i virksomheden. Personalepolitikker kan udarbejdes inden for mange forskellige områder. Det kan f.eks. være personalepolitikker for:
  • Alkohol- og rusmidler
  • Gravide
  • Hjemmearbejde
  • IT og persondata
  • Kompetenceudvikling
  • Kontrol og overvågning
  • Mobning og chikane
  • Påklædning
  • Rygning (obligatorisk jf. rygelovgivning)
  • Seniorer
  • Sexchikane
  • Sociale medier
  • Socialt ansvar
  • Sygefravær
  • Trivsel